via https://www.searchenginejournal.com/building-in-house-seo/430587/

需要扩大您的 SEO 团队吗？ 这 6 种策略将帮助您增加员工人数并领导更有效的 SEO 计划。

我的 SEO 职业生涯的前六年是在同一个内部 SEO 团队中度过的。 在此期间，团队经历了许多变化，不断发展和适应，不断追求最有效的运营方式。

起初，我们是一个小型的初级团队，更像是闭门造车。

但到 2020 年，我们的团队由七人组成，包括高级和专家角色。 我们通过流程和工作方式完全融入了数字部门。

从我在 SEO 的第一天到我作为领导团队的一员，我经历了所有的起起落落，并学到了很多关于证明投资 SEO 的价值所需的知识——并使投资得到回报 .

下面是我学到的最重要的经验。

1.没有信任什么都不会发生

如果你从这篇文章中得到一件事，请确保它是这样的：不管你有多好，或者你多么迫切地需要更多的人。

如果没有可以为您提供这些东西的人的支持，您将没有机会发展您的团队或增加您的预算。

为此，您需要可信度。

这来自于良好的学科知识、洞察力、判断力以及始终如一地展示这些品质的能力。

但是，您可以做一些事情来让自己处于有利地位，以加速建立这种声誉的建立。

2.结构是你的朋友

首先，您需要三个关键领域的结构：

可靠的数据和一致的报告方法。
基于全面网站审核的综合、优先战略，概述您将要开展的工作，以及至关重要的是，您还无法解决的问题（依赖关系、预算或资源）。
定期交流您的进度。
围绕您的 SEO 程序创建这种结构的一个好处是，它有可能保护您免受组织中的意外变化。

例如，如果您所在部门的领导层发生变化，新经理希望坚持自己的方法，那么坚实的基础和清晰的计划通常意味着任何动荡都需要更有力的理由。

它甚至可以为您的团队创造一个扩大影响力并加速其发展的机会。

3.你必须“动针”（产生明显的变化）

您需要的下一件事是跟踪记录。

如果您任务过多措且人手不足，这可能会让人感到无法实现。

试图在所有领域取得进展，过于分散资源，最终导致未能在任何地方产生真正的影响，这并不能给除了你自己以外的任何人证明你需要更多的资源。

相反，与您的经理沟通您将优先考虑的项目，并明确指出由于服务体量的限制您不会从事的领域。

通过更集中的范围，您可以展示您可以通过适当的工作量产生的影响，让他们推断可以从投资 SEO 团队中获得的回报。

这个经验的目标是让SEO团队能同时处理更多项目。

4.建立一个引人注目的商业案例

你还必须能够利用这个基础，询问你需要什么，并说服人们给你。

SEO本质上是广泛且不断增长的。很难知道您是否真的资源不足，或者只是被无穷无尽的可能性和线程所淹没。

通过估计增加人员将提升的潜在投资回报，您将能够确认您确实需要更多的人，并为扩大您的团队提供强有力的理由。

当然，与 SEO 的许多方面一样，ROI 可能很复杂且难以计算。无法像其他数字营销渠道那样保证结果。

此外，我们需要开展的许多举措不一定是关于增量增长，而是遵循最佳实践并长期保护绩效。

下面两个主要策略帮助我们为我们认为重要的项目添加了一些数字，并证明了增加产能的必要性。

将预计的投资回报率呈现为一个范围

在最好的情况下，这项活动会产生什么影响？

如果它的结果比预期的要差怎么办？

现实可能介于两者之间，但传达一系列结果可以让您保持透明和真实，而不会过度承诺或低估潜在结果。

例如，一种方法是：

定义您的项目将影响的关键字列表。
对于每个关键词，通过将每月搜索量和不同位置的估计点击率相乘来预测潜在点击量（例如，高三个位置；高五个位置）。
从这些预计总数中减去由这些关键词目前已经带来的流量，以计算流量提升的上限和下限。
或者，应用转化率和平均成本来计算收入增长。

计算不做的成本或投资回报率的对立面

如果一个项目的目标是保护 SEO 效果免受未来算法更新的影响或保持领先于竞争对手，请使用上述相同的方法，但基于排名位置的损失预估。

能够量化提高能力的好处不仅有助于传达团队所做（和可以做）工作的价值，还有助于建立你的权威和可信度。

顺便说一句，在其他项目优先级竞争时，它也非常有价值。

5.招合适的人

因此，您已获得批准增加员工人数。怎么办？

根据您可以提供的薪水，您需要对申请人可以期望的经验水平保持现实。

有了这个，您的业务案例和战略，开始将职位描述与角色将涉及的职责类型放在一起。

在招聘更多初级职位时，请考虑特定的 SEO 经验是否真的很重要。

在工作中学习 SEO 是可能的，但是培养一个人成为优秀 SEO 从业者的品质——好奇心、对学习和解决问题的热爱、韧性、沟通——可能更难教授。

对于需要更多经验的角色，您仍然需要确保您正在寻找上述更软技能，但您还应该设置要求候选人展示他们将承担的职责所需的技能和学科知识的任务。

确保面试官有资格进行评估至关重要——如有必要，请从组织外部聘请专家。

当候选人的专业知识超过面试官的专业知识时，试图评估它几乎是不可能的，而且一个糟糕的招聘会造成非常棘手的情况，很难解决。

用 Sainsbury’s Group 高级集团 SEO 经理 Dan Patmore 的话来说，要找到能够在现有经验和知识与接受进一步学习和真正合作所需的谦逊之间取得平衡的候选人可能非常困难，

“一些 SEO 想要正确的答案。 我想要那些想学习的人。”

最重要的是，在将任何新人带入您的团队时，将内部支持的重要性放在您的头脑中。

这个人是否可以增加您团队在业务中的可信度和权威，向您的领导团队灌输信心并促进跨职能协作？

或者他们是否有可能损害您团队的声誉和关系？

6.带领一个增长团队

有数百本书专门介绍如何管理团队。
但对我来说，发展一个团队的最终目标是让它变得不仅仅是其各个部分的总和。

团队中的个人一起工作的方式合在一起应该使每个人都超越他们各自带来的技能和能力。

共同的价值观
实现这一目标所需的方法与上文概述的招聘方法一致：将价值观置于一切之上，将 SEO 视为一种持续的学习体验，并强调诚实和协作的重要性。

为了创造这种环境，你需要在微观管理上进行指导，专注于发展和指导你的同事完成他们的职业生涯，并运营一个让个人感到被重视的充实而有效的团队。

这在 SEO 团队中尤其重要，因为使某人非常适合该学科的许多品质也可以使他们抵抗更专横的领导方式。

终身学习者倾向于质疑假设并得出自己的结论，而问题解决者则喜欢改进流程，而不是被迫按照他们一直以来的方式做事。

那些天生好奇的人喜欢被允许调查切线并发现新的见解。

为了更好地控制你的团队而扼杀这些本能，不仅会让他们痛苦，而且你也会失去他们的想法和观点（并错过机会）。

结盟
那么，您如何确保每个人都朝着正确的方向前进呢？

像其他一切一样，这归结为认可，除了这一次，您需要从 SEO 团队本身获得认可。在实践中，这意味着您应该：

在与您的团队分享您的战略时要保持透明，就像您与更高级的利益相关者分享它一样。
随着团队中的个人经验的增长并带来他们自己宝贵的观点和专业领域，让他们参与制定战略。
确保每个人都知道重点在哪里，目标是什么以及为什么。就成果和里程碑的期望达成一致，包括最后期限。这种结构对于在允许创造力的同时保持事情正常进行是必不可少的。
保留待确定范围和优先级的项目积压。这使您的团队能够为您带来新的想法并被倾听，而不会破坏当前的优先事项。
归根结底，我建立和领导团队的北极星总是归结为信任。我想雇用我可以信任的人，我想赢得他们的回报。

我想鼓励我的团队互相信任，我希望每个人都觉得自己是被信任的。
如果你能做到这一点，你最终会得到一个团队，为了共同的目标而合作，挑战自己成为最好的自己，发展自己的优势和专长，互相学习，并产生将发展你的 SEO 程序的想法和创新为未来。